钱还是得花在刀刃上。
如此一来,饿了么换址只能寻求更好的商业写字楼了。
这件事,陆恒专门委托了饿了么市场部的人负责,甚至他自己都打电话问了几个房地产行业的大佬。
算不上有求于人,这种电话询问,反而可以拉近和那些人之间的距离。
这些基本上就是饿了么让陆恒头疼的事情了。
恒成集团这边其实也不省心,陆恒花了一天时间,才把大大小小累积的,需要他签字的文件处理完。
然后又得和方淑娴讨论恒成集团年会的举办细节。
之前就说好了要办的热热闹闹,借此机会,顺势把宣传一波恒成集团。
和方淑娴谈完,又紧跟着和人事部的苏仁豪讨论春节回来后的新员工招聘事宜。
又有一批大学生要毕业了,对于这种廉价的劳动力,恒成集团还是想着多多益善的。
万一从里面淘出真金,不就赚大了吗
总比差人的时候,一直去找猎头公司要好。
同时陆恒又拉上赵京,一起和苏仁豪聊了有关集团人才培养体系的问题。
经过几年的摸索,恒成集团在培养4s店中坚骨干方面已经颇有心得,下面分店的管理层,已经可以勉强做到自给自足,即使有所不济,对外招人也就能解决了。
但是在总部这一块儿,部长级别以下的人才培养体系还是很难建立起来。
诸如部门主管,业务经理、组长,乃至某些小科室的专业性科员,都是很稀缺的中级人才。
这种人才即便找猎头或者中介,他们也很为难,真给你找过来,质量也是良莠不齐。
毕竟不上不下的,很难判定他的真才实学。
可他们负责的工作也绝对不能说不关键,要想盘活一个公司,光靠顶尖那几个高管可不行,中级人才才是由上往下传达的枢纽。
最关键的是这类人,最他吗容易跳槽了。
他们高不成低不就,想要升到高管层次,不仅仅需要业绩,还需要长久的审查、考验,判定他是否真有能力,管理好一个大的部门。
因此,在长久的高不成低不就的工作后,心思稍微活络点的都会选择跳槽。
反正越跳,履历越好,工资越高,跳着跳着说不定就可以凭借众多的工作经验,成为高管。
陆恒和赵京都不想看到这种情况的发生。
为了避免这种情况,建立属于自己的人才培养体系无疑是最好的办法。
让普通员工能够得到培训,可以进阶中等管理人才。
只有这样造血,才可以保证一个公司的活力不绝。
只不过想是一回事,能否做到又是一回事。
苏仁豪也不敢打包票,他只能说尽量去做。
和苏仁豪聊完了这些事情,陆恒又片刻不停息的找上了金融部的游雷。
和信元担保合作了也快一年,虽然时常听到好消息,但整体情况又是另一回事。
等把
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